Masovno zapošljavanje - regrutacija. Zapošljavanje i zapošljavanje osoblja

Suvremeno tržište rada je u stanju razvoja: pojavljuju se nova slobodna radna mjesta i zanimanja, mijenjaju se uvjeti i okolnosti zapošljavanja, mijenjaju se zahtjevi poslodavaca i potrebe prijavitelja.

Masovno zapošljavanje je relativno nov fenomen. To se događa zahvaljujući nastanku velikih organizacija, širenju uspješnih poduzeća i povećanoj potražnji za pouzdanim zaposlenicima.

Što pojam "masovnog zapošljavanja" znači?

Ovaj se pojam odnosi na postupak pretraživanja, odabira i zapošljavanja velikog broja zaposlenika na istim ili sličnim radnim mjestima. Masovno zapošljavanje ima nekoliko karakterističnih osobina koje omogućuju prepoznavanje i formuliranje specifičnosti ove vrste aktivnosti:

• Skup mora biti završen u određenom vremenskom periodu.
• Prisutnost velikog broja sličnih slobodnih radnih mjesta.
• Privlačenje velikih ljudskih resursa.
• Impresivan proračun.

Zapošljavanje i zapošljavanje osoblja u takvim uvjetima primjetno je po svojoj razmjeri, učinkovitosti i radu s ogromnim količinama informacija.

Uključeni u masovno zapošljavanje, stručnjaci su svjesni da postoji određeni datum za dovršavanje osoblja. Stoga maksimalno paze na izradu detaljnih radnih planova i ispravnu raspodjelu budućih troškova.

Tko se bavi velikim zapošljavanjem

U pravilu, velike tvrtke koje su zainteresirane za zapošljavanje radnika svih razina zainteresirane su za masovno zapošljavanje zaposlenika: hipermarketi, trgovačke lance i ugostiteljski objekti, centri za obuku s velikim brojem podružnica, bankarske institucije, proizvodna poduzeća i mnogi drugi.

Te tvrtke obično imaju vlastiti odjel ili službu koja je uključena u privlačenje novih zaposlenika. Korištenje njihovih resursa opravdano je činjenicom da su osoblje dobro upoznato s djelokrugom poduzeća, njegovom atmosferom i postupcima. Stoga je logično pretpostaviti da će oni moći preciznije i cjelovitije procijeniti kandidate, razumjeti njihove potrebe i objasniti njihove buduće odgovornosti.

Agencija za zapošljavanje uključena je u slučajeve kada se zaposlenici tvrtke ne mogu samostalno nositi s količinom posla zbog nedostatka osoblja, nedostatka vremena, iskustva ili kvalifikacija.

Odvojene nijanse postupka

Veliki je broj novih slobodnih radnih mjesta koja treba zatvoriti povezan je s obradom ogromnog broja prijava i profila prijavitelja. Svako poduzeće ima svoj sustav odabira osoblja, ali svi imaju neke zajedničke osobine.

Zaposlenici koji se bave masovnim zapošljavanjem obavljaju početno razvrstavanje životopisa (papir i e-mailove), ocjenjuju kandidate telefonom i donose preliminarne zaključke. Kandidati se odabiru na temelju stvorenog jedinstvenog skupa kriterija.

U sljedećim fazama kandidati koji su prošli inicijalnu procjenu i odabir provode sastanke u grupi, a zatim pojedinačne intervjue. Kao rezultat toga, takav je postupak zapošljavanja prilično opsežan projekt, u koji su uključeni gotovo svi kadrovi. Odluka o zapošljavanju slobodnih radnika donosi se kako bi se dio njihovih zaposlenika otpustio i osigurao normalan rad poduzeća u drugim područjima (rješavanje pitanja osoblja koja nisu povezana s tim događajima).

Regrutna agencija pruža razne usluge: od izravne pretrage kandidata do distribucije promotivnog materijala.

Među važnim pitanjima koja uprava poduzeća odlučuje je raspodjela resursa (ljudskih i financijskih) za organiziranje obuke za novopridošle osobe i njihovo prilagođavanje radnim uvjetima.

Masovno zapošljavanje: algoritam i metodologija

U prvoj fazi svi zaposlenici koji su uključeni u potragu i zapošljavanje novih zaposlenika sastavljaju plan djelovanja. Naravno, ne postoje takvi sustavi koji bi odgovarali apsolutno svim kompanijama, stoga je u nastavku predložena pojednostavljena verzija algoritma koju u određenoj mjeri koristi svaki regruter:

1. Definicija radnih mjesta i broja zaposlenika koje treba tražiti.
2. Navođenje jasnih datuma kada zaposlenici već trebaju ići na posao.
3. Ograničite proračun projekta.
4. Definicija idealnih i stvarnih portreta kandidata.
5. Navođenje prosječne plaće koja se utvrđuje nakon praćenja sličnih radnih mjesta.
6. Priprema formaliziranih kriterija koji karakteriziraju određene vrste slobodnih radnih mjesta.
7. Provođenje reklamne kampanje za privlačenje potencijalno zainteresiranih tražitelja posla.
8. Provođenje početnog odabira, kao i individualni intervjui.
9. Pružanje podrške za nedavno zaposleno osoblje.

U sljedećim stavcima detaljnije će biti opisani koraci koji omogućavaju masovno zapošljavanje.

Neki aspekti reklamne kampanje

Da bi reklamni događaji bili uspješni, a da se novac ne troši, treba ih organizirati osoba koja je sposobna izraditi jasan plan djelovanja, upoznati s glavnim komunikacijskim kanalima i razumjeti primarne i osnovne kriterije za odabir osoblja.

U početku, HR stručnjaci određuju karakteristike ciljne publike, na koju će biti usmjereni alati za masovnu selekciju osoblja. Među najučinkovitijim načinima utjecaja na publiku su:

• PR akcije uz sudjelovanje promotora.
• Distribucija letaka i letaka.
• prezentacije
• Sudjelovanje na sajmovima poslova.
• Postavljanje raznih materijala u tiskane i internetske publikacije (najave, videozapisi, virusne vijesti).

Postupak oglašavanja

Baveći se reklamnim aktivnostima, trebalo bi uzeti u obzir popularnost tvrtke na tržištu. U slučaju nedovoljne popularnosti ili nezadovoljavajuće reputacije, oblikovanje imidža za jednokratnu upotrebu može zahtijevati dodatne financijske injekcije.

Zatim odredite kada će započeti reklamna kampanja i koliko će trajati. Ovo je pitanje izuzetno važno kada je u pitanju zapošljavanje osoblja bez kvalifikacija ili kada organiziraju sezonske aktivnosti.

I, naravno, nemojte izgubiti iz vida tako važnu fazu kao što je utvrđivanje zahtjeva za kandidate i priprema prijave. Konkretni dokument „Prijava za odabir osoblja“ zajedno s opisom posla sadrži podatke ne samo o profesionalnim, nego io osobnim kvalitetama željenog zaposlenika.

Radite sa strujom podnositelja zahtjeva

Ovu fazu, bez pretjerivanja, možemo nazvati najzahtjevnijom. Ovisno o tome koliko je ljudi i kakvih zaposlenika potrebno za rad u tvrtki, stručnjaci koji provode odabir kandidata moraju proučiti i obraditi od nekoliko desetaka do nekoliko stotina upitnika.

Istodobno, jedna od glavnih vrijednosti pridaje se poštivanju rokova i pravodobnosti. Uz to, kvaliteta ulaznog toka zahtijeva pažljivu pažnju. To može biti optimizirano podešavanjem samo za rad s ciljanom publikom. Postupnim sužavanjem i filtriranjem neprimjerenih kandidata regrut nastoji poboljšati prosječni rad kandidata.

Tijekom obavještavanja publike, trebali biste voditi računa o ravnomjernoj distribuciji vrhova dolaznih poziva, kao i osigurati povremena ažuriranja reklamnih poruka.

Opće prezentacije: kako i zašto se održavaju

Kandidati za zamjenu besplatnih radnika koji su odgovorili na šire informacije o oglašavanju pozivaju se na osobnu komunikaciju. Štoviše, oni se obično kombiniraju u male skupine.

Strogo gledano, prezentaciju treba pripisati reklamnoj kampanji, jer je njezin nastavak. Ovdje poslodavac govori o tvrtki, njenoj povijesti i vrijednosnom sustavu. Također ističe navedene ciljeve i zadatke. Najvažniji dio prezentacije postaje detaljnija priča glave o slobodnim radnim mjestima.

Prisustvujući takvom događaju, podnositelj zahtjeva može postavljati pitanja koja se postavljaju, a voditelj ga ima priliku bolje upoznati.

Faza ispitivanja

Oni kandidati koji su zadovoljni uvjetima koje je tvrtka predložila prelaze na sljedeću razinu. U nastojanju da uštede vrijeme i istovremeno dobiju najpouzdanije rezultate, poslodavci koriste razne metode:

• Ispitivanje.
• Testiranje.
• Različite vrste poslovnih igara i edukativnih treninga.

Sve su ove tehnike dizajnirane za brzo i učinkovito filtriranje dolaznih protoka kandidata. Tehničari koji to rade mogu se nazvati doista učinkovitim.

Odabir osoblja putem upitnika prikladan je za usporedbu ključnih karakteristika kandidata, a testiranje otkriva njihove vještine, potencijal i sposobnosti.

Ostali načini za dobivanje informacija

Održavanje poslovnih igara i treninga može pružiti maksimalnu količinu informacija o podnositelju zahtjeva. Analizom ovih podataka iskusni stručnjak može oblikovati predstavu o tome tko je kandidat i što diše. S obzirom na hitni način na koji se često vrši masovno vrbovanje, brzo proučavanje osobnih i profesionalnih kvaliteta kandidata postaje ključ uspjeha cijele kampanje.

Prilikom obrade rezultata, stručnjaci primjenjuju bod-po-bod ocjenjivanje ili bodovanje.

Tijekom provođenja intervjua, regrut se ne trudi duboko procijeniti osobnost i profesionalnost podnositelja zahtjeva. Često je trajanje sastanka četvrt sata, a ovaj vam put omogućuje dovršenje prikupljanja podataka o kandidatu, provjeru dokumenata potrebnih za zapošljavanje i pojašnjenje pojašnjenja.

Kako prepoznati potencijalno beskrupulozne zaposlenike

Mnoga su poduzeća spremna zaposliti vrlo mlade zaposlenike, čak i one koji nemaju radnog iskustva. Međutim, u ovom slučaju poslodavac nema priliku provjeriti pouzdanost kandidata. Možete saznati koliko su ozbiljne namjere podnositelja zahtjeva postavljajući jednostavno pitanje: "Zašto vam je potreban ovaj posao?" Način na koji čovjek odgovara što točno i koliko samopouzdano govori savršeno ga karakterizira.

Problem menadžera je zlouporaba alkohola među osobljem. Često je ovaj fenomen čest među nekvalificiranim radnicima (radnici, radnici, građevinari) ili među nižim nivoima osoblja.

Postoje djelotvorne i djelotvorne metode za otkrivanje ove štetne ovisnosti: test probira alkohola u Michiganu, metode Poltavets i Zavyalov.

Završna faza

Posljednji u nizu događanja za masovno zapošljavanje je obuka i prilagodba onih kandidata koji su uspješno prošli prethodne testove. U tijeku je i odabir prijavitelja, međutim njegova je razina mnogo manja.

Kandidati su obučeni kako bi udovoljili trenutnim propisima i procedurama organizacije te su upoznati sa standardima. Tvrtka poslodavaca po potrebi zapošljava vanjske centre za obuku za bolje ili specijalizirano osposobljavanje osoblja. Neka se poduzeća, vodeći računa o održavanju zaposlenog osoblja, koriste metodom pratnje: za kratko vrijeme novak savjetuje iskusan zaposlenik. Njezin je cilj zadržati povjerenje u pravi izbor poduzeća.

Postaje uobičajena praksa da na kandidate bude pregledano od strane zaštitarskog osoblja i liječničkog pregleda. Može se zakazati i dodatni razgovor sa vašim line managerom.