Koja pitanja postaviti na razgovoru kandidatu? regrutacija

Zapošljavanje je najvažnija životna faza za bilo koju osobu. Ovo je trenutak kada počinjete raditi nešto odgovorno, donijeti javnu korist, preuzimati inicijativu da organizirate svoju sudbinu, svoj radni dan.

Za poslodavca je uređaj sljedećeg zaposlenika također značajan trenutak, koji značajno utječe na njegovu tvrtku i poslovanje u cjelini. Uostalom, ako u ovoj fazi pogriješite, možete prouzročiti ozbiljne posljedice za cjelokupno poslovanje. Zbog toga će, kao što svi znamo, ako se od nekog zaposlenika traži neko značajno radno mjesto, razgovarati s njim, testirat će ga i provjeriti je li zaista pogodan.

Ovaj članak bit će posvećen ovom pitanju - odabiru osoblja, njihovoj provjeri. Opisali smo što uključuje postupak pronalaženja zaposlenika i kako se nositi s njim. Također će se obratiti pažnja na neke ključne točke kojih se svaki poslodavac mora sjećati. Uz općenite, dat će se određene preporuke što učiniti i kako se ponašati sa zaposlenikom. O uključivanju će se raspravljati koja pitanja postaviti na razgovoru kandidatu i kako procijeniti odgovore dobijene tijekom toga.

Kako tražiti zaposlenika?

Svakoj tvrtki potreban je kadar koji će se baviti njenim održavanjem i obavljati zadatke nastale tijekom rada. Stoga je odabir osoblja normalan proces koji je neizbježan u bilo kojem području aktivnosti.

Zadatak s kojim se voditelj suočava svaki put kada traži osoblje jest pronaći zaposlenika koji je najprikladniji za određeno radno mjesto i koji bi se najbolje mogao nositi s dodijeljenim zadacima. I u stvari, poslodavci se rukovode nekim idejama kad biraju kandidate za radno mjesto. Iako to nije sasvim točno.

Najbolji primjer kako poslodavac kao živa osoba također može pogriješiti i potražiti „pogrešnog“ zaposlenika je sljedeća ilustracija. Zamislite da tvrtka traži zaposlenika za određeno radno mjesto. Osoba koja dođe kod vođe ga ne voli iako se savršeno može nositi sa zadacima.

Drugi podnositelj zahtjeva, njegov natjecatelj, poslodavcu se čini privlačnijim sa stanovišta ljudskih kvaliteta, ali istovremeno ima nižu kvalifikaciju i, možda će biti lošije u obavljanju svog posla. Koji će od njih misliti da će biti zauzet u ovom položaju?

Tako je, takva potraga za zaposlenicima završit će činjenicom da će posao dobiti manje kompetentan zaposlenik. I, nažalost, oko toga se ništa ne može učiniti - ljudski faktor igra važnu ulogu u procesu odabira.

Ovaj primjer, naravno, ilustrira situaciju u kojoj poslodavac ne čini ispravne stvari, kako sa stanovišta svog poslovanja, tako i sa pozicije neke uvjetne pravde. Stoga vas molimo da napustite takav model ocjenjivanja ljudi. Glavno u vašem zaposleniku nije da ga volite ili da se on nekako posebno ophodi s vama, već koliko je kvalitativno spreman nositi se s poslom. Kako biste nekako pomogli poslodavcima da odaberu, predstavljamo vam mehanizme odabira u ovom članku.

Intervju je najbolji oblik procjene

U stvari, ništa bolje od dva oblika odabira - intervjui i testiranja - (kako biste pronašli zaposlenike u vašoj tvrtki) još nisu izmisljeni. Ovo su univerzalni alati s kojima možete upoznati kandidata, saznati njegove osobne i poslovne kvalitete i testirati njegove sposobnosti. Dovoljno je da takav obrazac kao što je testiranje kandidata nije primjeren u svim slučajevima, jer ne moraju sva radna mjesta imati neke praktične vještine.

Ponekad dužnosti zaposlenika uključuju više od niza praktičnih znanja. Ili, naprotiv, postoje situacije kada je nemoguće odabrati osoblje isključivo na testovima iz određenog predmeta. Sve ovisi o specifikaciji djela, o kojem području aktivnosti govorimo.

Stoga su intervju pronašli kao komplementarni (ili kao jedinstveni) alat za pronalaženje stručnjaka za određena slobodna radna mjesta. Jednostavnim razgovorom poslodavac shvaća je li pred njim sjedi pravi kandidat za to mjesto, spreman započeti posao i baviti se njime kvalitetno ili je ta osoba dovoljno kompetentna.

Što očekivati ​​od razgovora?

Da bi razgovor s potencijalnim zaposlenikom bio uspješan, morate znati koja pitanja možete postaviti kandidatu za intervju. Samo u ovom slučaju šef tvrtke moći će za sebe sastaviti približnu sliku o tome tko se ta osoba kreće ispred njega i koje ciljeve. Stoga vam preporučujemo da unaprijed razradite mehanizam za procjenu i osmislite pitanja koja će vam omogućiti da saznate ove ili one podatke o nekoj osobi.

Da bismo to učinili, napisat ćemo ono što se traži na razgovoru, a vi ćete analizirati te podatke i sami odlučiti kako izgraditi razgovor sa svojim sljedećim tražiteljem posla.

Tipična pitanja

Općenito, svi otprilike znamo koja pitanja treba postaviti na razgovoru kandidatu. Pitajte bilo koju osobu o tome, a on će bez oklijevanja odgovoriti da su to pitanja o vašim hobijima, o vašem prošlom poslu, o nekim osobnim kvalitetama, o učinjenim greškama i o postignućima u životu.

Zapravo su sva ta pitanja tipična i najčešće, postavljaju ih se uvijek i svugdje. Pomažu vam da uspostavite potrebni minimum o vašem kandidatu za slobodno mjesto, što će vam omogućiti da shvatite vrijedi li razgovarati s njim dalje. A najčešće je ovaj set nadopunjen nekim nestandardnim pitanjima, nešto originalnijim. U najmanju ruku, pravi intervju trebao bi kombinirati obje ove vrste.

Atipična pitanja

Neka od najčešće nestandardnih pitanja uključuju: "Zašto ste neadekvatna osoba?", "Kakva ste životinja?", "Zašto ste - jeste?" itd Nije teško smisliti takve "trikove", u stvari možete pitati bilo kakve gluposti; vaš cilj (kao poslodavac koji tako nešto pita) nije saznati kakva je životinja pred vama. Potrebno je razumjeti kako zaposlenik reagira na situaciju koja nije standardna za sebe i koliko je lako izaći iz nje, kako rješava trenutni problem.

Profesionalni trenuci

Naravno, govoreći o tome koja pitanja postaviti na razgovoru kandidatu, ne zaboravite na profesionalne kvalitete (ako pozicija, naravno, zahtijeva neka posebna znanja i vještine kojima nije obdarena svaka osoba).

Uz pojašnjenje s čime je ovaj zaposlenik radio i gdje, koje probleme je rješavao i koje je zadatke rješavao, važno je pitati i nešto iz stručne sfere. Naravno, priroda ovog dijela intervjua ovisi o kojem području aktivnosti se može razgovarati.

Kategorije pitanja

Postoji i druga klasifikacija onoga što se pita na razgovoru. Ovo su pitanja povezana s određenim karakteristikama psihologije zaposlenika. Na primjer, omogućava uspostavljanje njegove motivacije, samopouzdanja, iskustva, sposobnosti rješavanja sukoba i tako dalje.

Umjesto toga, ta se pitanja mogu pripisati gore opisanim „tipičnim“, jer svaki primjer intervjua s kojim se susrećete koristi ih na ovaj ili onaj način. Sada također dajemo nekoliko približnih opcija kako ih možete pitati i na što se trebate usredotočiti kad dobijete odgovore na njih.

Motivacija

Najčešće, poslodavca zanima što motivira zaposlenika: želja za radom u određenoj tvrtki, potreba za zaradom ili mogućnost rada u zanimljivom polju za njega. Ovo je početna ideja osobe o radu, faktor koji određuje kvalitetu njenog rada i kakve rezultate ovaj zaposlenik može postići. Da biste provjerili stvarne motive osobe, pitajte ga zašto treba raditi, zašto radi, zašto je došao u vašu tvrtku, šta očekuje od posla s vama i tako dalje.

Naravno, trebali biste biti spremni na činjenicu da će podnositelj zahtjeva odgovoriti na takav način da čujete od njega ono što želite. Stoga psiholozi preporučuju postavljati pitanja nekoliko puta ciklično kako bi zbunili sugovornika i ne dali mu priliku da unaprijed razmisli što će reći. Ako ono što je rekao nije istinito, brzo ćete to prepoznati kroz nedosljednosti koje su se "pojavile" u razgovoru.

O meni

Važno je ne propustiti priliku da podnositelja zahtjeva zatražite nešto osobno, tako da ćete otkriti kakva osoba sjedi ispred vas. U ovom su vam slučaju potrebna pitanja o hobiju ili nešto poput "kažite mi o sebi" ili "kako provodite vrijeme?". U većini slučajeva prvo će podnositelj zahtjeva početi opisivati ​​ono što čini češće, a čemu posvećuje više pažnje i vremena. Tako možete shvatiti njegove prioritete u životu i zapravo ono što živi i što ga zanima.

Razina primanja

Važno pitanje koje se ne smije zanemariti je pitanje očekivane razine plaća. Morate se zapitati koliko bi zaposlenik želio primiti, koju razinu plaće smatra „stropom“ u svom polju, koju bi razinu želio dostići za 5-10 godina, i tako dalje.

Važno je razumjeti kako se ta osoba odnosi na novac i što očekuje kako od svoje profesije uopće, tako i od vaše tvrtke posebno. Tako ćete se usredotočiti na približne zahtjeve ovog određenog zaposlenika i moći ćete razumjeti koliko ih je sposoban pružiti i koliko općenito ispunjava željeno u smislu svojih profesionalnih mogućnosti i poslovnih kvaliteta. Pitajte, ne sramežljivo, o tome koliko je plaćen na prethodnom poslu i drugim "nezgodnim" pitanjima u vezi s novcem i primanjima.

Napredak

Ne zaboravite saznati samopoštovanje osobe koja vam je došla, stav prema postignućima i rezultatima svog rada. Najbolje od svega pomoći će pitanja poput: "Što ste uspjeli raditi na svom prethodnom poslu?", "Na šta ste ponosni u profesionalnoj sferi svog života?", "Koji je najveći uspjeh u vašem životu u karijeri" itd. Tako ćete shvatiti koja je vrijednost neke osobe, kakvi su joj ideali i čemu teži.

reakcija

Uvijek obratite pažnju na to kako zaposlenik odgovara na sva vaša pitanja. A najzanimljivija, u tom pogledu, reakcija za vas bit će ona koja vam postanu najčudnija i najneočekivanija pitanja. Napokon, vi kao poslodavac trebali biste znati da se u početku svi ljudi u intervjuima ponašaju isto. Nervozni su, pokušavaju se pokazati s najpovoljnije moguće strane, pokušavaju vam se činiti boljima, ugoditi vam i dobiti slobodno mjesto iz vaših snova.

Tek se postupno prestaju brinuti i počnu govoriti ljepše i skladnije. Vaš je zadatak izvesti ih iz ove ravnoteže i natjerati ih da se počnu nervirati, nervirati, čak i ljutiti na vas. Samo na taj način provocirajući osobu, znat ćete što on stvarno misli i na što je spreman u stvarnoj životnoj situaciji. Napokon, očito je da se u stvarnom životu svi razlikujemo, a upravo njegov rad u stvarnim „borbenim“ uvjetima određuje njegov uspjeh na poslu, a samim tim i koliko će on biti koristan za vašu tvrtku.

Kombinacija

Kombinirajte različite vrste pitanja, pokušajte zbuniti i zbuniti sugovornika. Istodobno, uz pomoć svojih pitanja pokušajte obuhvatiti najširi mogući raspon njegovih interesa, njegovih sfera života - ovo će vam omogućiti da shvatite kakva je osoba pred vama.

I zapamtite: regrutovanje je vrlo važan zadatak. Pokušajte na intervjuu dati nekakve testove, isprovocirati osobu, testirati je, na taj način ćete otkriti sve one koji bi mogli ispasti neprikladni kandidat za tu funkciju.